Au-delà du plafond de verre – La loi fédérale sur l’équité salariale vise un salaire égal pour un travail de valeur égale

Contexte

Le 10 septembre 2019, le gouvernement fédéral a annoncé la nomination du tout premier commissaire à l’équité salariale. Le rôle du commissaire à l’équité salariale est d’assumer la direction et de fournir l’orientation relativement à l’administration et à l’application  de la Loi sur l’équité salariale (la « Loi »). La Loi crée un nouveau régime d’équité salariale dont l’objectif est de réduire la discrimination fondée sur le sexe en veillant à ce que tous les employeurs sous règlementation fédérale prennent des mesures de façon proactive pour assurer qu’ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Bien que la Loi ne soit pas encore en vigueur, la nomination du commissaire à l’équité salariale est un signe que le gouvernement fédéral a l’intention de promulguer la Loi prochainement.

Nous conseillons aux employeurs d’être prêts. Les employeurs sous règlementation fédérale comme les banques, les aéroports, les compagnies aériennes, les sociétés d’État et les sociétés de télécommunications devront revoir leurs catégories d’emplois et la rémunération qui y est associée.

Exigences relatives au plan d’équité salariale

Contrairement à la plupart des régimes d’équité salariale des provinces et territoires, la nouvelle Loi est fondée sur la présomption qu’actuellement, les employeurs ne rémunèrent pas les employés de façon équitable en fonction de leur sexe et qu’il leur incombe de prouver le contraire en exigeant que tous les employeurs comptant 10 employés ou plus mettent en place un plan d’équité salariale. Le plan d’équité salariale doit comprendre :

• le nombre d’employés au sein de l’entreprise de l’employeur;
• les catégories d’emploi dans le lieu de travail;
• la prédominance féminine ou masculine de chaque catégorie d’emploi;
• une évaluation de la valeur du travail effectué dans chaque catégorie;
• la rémunération associée à chaque catégorie d’emploi;
• une comparaison entre la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine et celle des catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur semblable et les détails relatifs à cette rémunération;
• les catégories d’emploi à prédominance féminine dont la rémunération doit être augmentée afin d’atteindre la parité avec les catégories d’emploi à prédominance masculine de valeur semblable;
• les augmentations de rémunération requises;
• toute l’information relative au processus de résolution de différends dont disposent les employés.

Les employeurs sont tenus d’établir les catégories d’emploi pour leur plan d’équité salariale. Pour ce faire, ils doivent tenir compte des habiletés, du degré de responsabilité et de l’effort physique nécessaires pour exécuter le travail, ainsi que des conditions dans lesquelles le travail est exécuté.

La détermination de la prépondérance masculine et féminine d’une catégorie d’emploi requiert une analyse du profil historique et typique des employés ayant occupé le poste en question, en plus d’établir si 60 % ou plus de ces employés sont de même sexe.

Les employeurs devront revoir et mettre à jour leur plan d’équité salariale au moins une fois tous les cinq ans en plus de prendre des mesures activement pour réduire tout écart salarial constaté qui est fondé sur le sexe. En outre, les employeurs syndiqués ayant plus de 100 employés seront tenus de former un comité d’équité salariale ayant comme mandat d’élaborer, de mettre en œuvre et de mettre à jour le plan d’équité salariale de l’employeur. Enfin, les employeurs devront afficher dans leur lieu de travail un avis indiquant leurs obligations légales et les étapes clés franchies à cet égard.

La Loi contient des exigences rigoureuses sur l’évaluation par les employeurs de la valeur d’un emploi pour l’entreprise aux fins de rémunération. Il est fort probable que le fait d’établir les taux de rémunération en fonction de ceux du marché contrevienne à la Loi, puisque de nombreux taux de rémunération sur le marché reposent sur la discrimination systémique fondée sur le sexe, ce que la Loi vise à enrayer.

Les employeurs auront trois ans pour élaborer leur plan d’équité salariale et combler tout écart salarial cerné. Il leur sera interdit de réduire le salaire de tout employé pour assurer leur conformité à la Loi. La non-conformité à la Loi sera onéreuse : pour les employeurs comptant de 10 à 99 employés reconnus coupables d’avoir enfreint la Loi, la pénalité maximale sera de 30 000 $ par jour; pour les employeurs comptant 100 employés ou plus, la pénalité maximale sera de 50 000 $ par jour.

La Loi s’applique à toutes les formes de rémunération, notamment les salaires, les commissions, les indemnités de vacances, les primes, les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension et aux régimes d’assurance-maladie.

Les répercussions pour les employeurs

Tous les employeurs sous règlementation fédérale comptant plus de 10 employés devront établir un plan d’équité salariale au plus tard 3 ans suivant l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale.  Cette tâche onéreuse supposera fort probablement d’avoir recours à une expertise externe pour veiller à ce que ce plan soit conforme aux exigences rigoureuses de la Loi. Bien que la Loi ne soit pas actuellement en vigueur, tout indique qu’elle le sera prochainement; nous recommandons donc que les employeurs prennent les devants pour l’élaboration de leur plan d’équité salariale.

Pour leur part, les employeurs syndiqués devraient prendre bonne note du fait que les plans d’équité salariale auront préséance sur toute convention collective dans l’éventualité où il y aurait une divergence entre les deux.  Toute augmentation de la rémunération en vertu de la Loi est réputée incorporée dans la convention collective régissant ces employés.