Une employée absente depuis 14 ans est réintégrée avec paiement rétroactif de sa pleine rémunération et intérêts

En mai 2016, dans l’affaire Fair c. Hamilton-Wentworth District School Board, 2012 HRTO 350, la Cour d’appel de l’Ontario a maintenu une décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario qui a d’importantes répercussions sur les employeurs relativement à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et le risque de réintégration.

Les faits

M^me Fair, qui était atteinte de troubles anxieux généralisés, de dépression et de l’état de stress post-traumatique et qui occupait un poste de supervision au Conseil scolaire du district Hamilton-Wentworth [le « Conseil scolaire »], a pris un congé de maladie en octobre 2001. En 2003, M^me Fair s’est dit prête et disposée à retourner travailler, à condition de se voir accorder un poste dans lequel elle ne serait pas responsable de la santé et de la sécurité des employés et n’engagerait pas sa responsabilité personnelle (en raison du stress causé par cette lourde responsabilité). Le Conseil scolaire a répondu qu’il ne pouvait trouver aucun autre poste à titre de mesure d’adaptation à son égard et a mis fin à son emploi le 8 juillet 2014.

La décision

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario [le « Tribunal »] a appliqué le correctif rarement utilisé de la réintégration pour réintégrer une employée dans ses fonctions avec paiement rétroaction de sa pleine rémunération après 14 ans. Le Tribunal a conclu que le Conseil scolaire a manqué à son obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de son employée.

Le Tribunal a souligné que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé impose des obligations à la fois au travailleur et à la gestion. Un employeur doit fait la preuve de ses démarches visant à trouver un autre emploi convenable et vérifier son incapacité à offrir des mesures d’adaptation jusqu’à la contrainte excessive. Un employé doit fournir une preuve suffisante de son incapacité, y compris de toutes limites ou contraintes, et coopérer aux démarches d’adaptation. Le Tribunal a conclu que M^me Fair avait rempli ses obligations, mais que son employeur avait manqué à son obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Plus précisément, le Tribunal a conclu au manquement du Conseil en raison des omissions suivantes :

• jouer un rôle actif dans la recherche de mesures d’adaptation possibles;
• rencontrer un conseiller en réadaptation professionnelle ou donner à M^me Fair la description de ses tâches essentielles sur demande;
• rencontrer M^me Fair sans délai pour examiner ses besoins ou pour obtenir une opinion d’expert, au lieu de tenter d’exercer une influence indue sur l’expert de M^me Fair.

Le Tribunal a conclu que le Conseil scolaire n’a jamais été disposé à offrir des mesures d’adaptation à M^me Fair dans un autre poste, vu l’existence d’autres postes qui n’ont pas été adéquatement examinés ou considérés. Le Conseil scolaire s’est fondé à tort sur le fait que tous les postes comportaient un degré de responsabilité personnelle.

Le Tribunal a rendu une ordonnance réintégrant M^me Fair dans ses fonctions. En rendant cette ordonnance, le Tribunal était d’avis que le Conseil scolaire est un employeur d’envergure et que la réintégration n’occasionnerait pas la contrainte excessive, malgré la période d’interruption d’emploi. Le Tribunal a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel le laps de temps qui s’était écoulé empêchait le retour au travail ou le rendait injuste. Le Tribunal a fait valoir que M^me Fair n’était pas responsable du délai de traitement de sa plainte et qu’elle avait agi avec diligence tout au long des procédures.

Leçons à tirer pour les employeurs

Un employé qui loge une plainte en matière de droits de la personne peut demander la réintégration dans ses fonctions à titre de correctif, même malgré une longue absence du travail.

Les employeurs devraient considérer les points suivants :

• Le droit exige que les mesures d’adaptation en droit de la personne soient évaluées au cas par cas. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est complexe et nécessite souvent l’analyse et les conseils d’un expert pour assurer la conformité (expertise juridique, médicale ou financière).
• Un employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé jusqu’à la contrainte excessive. La contrainte excessive représente un fardeau élevé pour maintenir une défense; elle sera évaluée dans le contexte particulier de chaque milieu de travail et dépend des ressources individuelles de chaque employeur unique.