En Ontario, un employé a reçu des primes pour la période de préavis raisonnable applicable à la suite d’une cessation d’emploi sans motif, bien que le plan des primes indique expressément qu’il faut atteindre des objectifs personnels et professionnels et que l’employé doit faire partie du personnel actif.
En mai 2016, dans l’affaire Fair c. Hamilton-Wentworth District School Board, 2012 HRTO 350, la Cour d’appel de l’Ontario a maintenu une décision du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario qui a d’importantes répercussions sur les employeurs relativement à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et le risque de réintégration.
Le 11 janvier 2016, un tribunal de l’Ontario a imposé la peine la plus sévère pour le rôle d’une personne dans un accident au travail. Un gestionnaire de projet a été condamné à une peine d’incarcération de trois ans et demi pour son rôle dans quatre accidents mortels survenus au travail le 24 décembre 2009.
Il est temps de revenir sur le sujet de la responsabilité de l’hôte et sur les mesures qu’un employeur peut prendre pour veiller à ce que la fête de fin d’année soit l’événement social de l’année et qu’elle ne devienne pas un litige cauchemardesque. Si, en tant qu’employeur, vous planifiez un rassemblement des fêtes où l’on servira de l’alcool, sachez que vous exposez votre société à une responsabilité financière importante à l’égard des actes d’un invité ivre. La responsabilité de l’hôte est classée en trois catégories : l’hôte commercial, l’hôte social et l’employeur. Ces principes et pratiques exemplaires sont importants à retenir, surtout en cette période de l’année.
Le moment est arrivé d’offrir ses meilleurs vœux à l’occasion des fêtes de fin d’année et pour le nouvel an. Les fêtes sont une excellente occasion de vous rapprocher de vos clients et des membres du public en leur exprimant votre reconnaissance et en leur faisant un petit « signe » pour leur rappeler que leur clientèle est appréciée.
Au début de cette année, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a fait une nouvelle avancée en accordant à une employée des dommages-intérêts de 150 000 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi causée par la violation flagrante de ses droits de la personne par son employeur.
Le jour du scrutin dans le cadre des élections fédérales aura lieu le lundi 19 octobre 2015. Celui-ci arrive à grands pas et bien des employeurs se demandent quelles sont leurs obligations face à ce jour.
Dans le cadre de sa première mesure d’application de la nouvelle Loi canadienne anti-pourriel (la « Loi » ou LCAP)1, le Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC) a fait parvenir un procès-verbal de violation en mars en vertu de l’article 22 de la Loi à 3510395 Canada Inc. (« Compu-Finder ») concernant ses violations alléguées de la LCAP.
La conduite des employés en dehors de leurs heures de travail a récemment fait les manchettes. À l’ère des médias sans relâche, la conduite inappropriée d’un employé peut avoir des répercussions profondes sur l’image de marque et la réputation de l’employeur. Les employeurs subissent souvent une forte pression du public de congédier un employé en raison de sa conduite en dehors de ses heures de travail, mais les congédiements injustifiés soulèvent certaines préoccupations et peuvent mener à des griefs (dans les milieux syndiqués) ou à des poursuites pour congédiement injustifié (dans les milieux non syndiqués).
La Cour suprême a conclu, dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, 2015 CSC 4, que le droit de grève est un élément essentiel d’un processus véritable de négociation collective qui est protégé par le droit fondamental de la liberté d’association à l’alinéa 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés (la « Charte »).