Normes du travail révisées pour les employeurs fédéraux

Le 13 décembre 2018, le gouvernement fédéral a donné la sanction royale à un projet de loi qui promettait des changements importants aux normes d’emploi des employeurs fédéraux. Les changements eux-mêmes n’ont pas encore été mis en œuvre, mais on s’attend à ce qu’ils le soient en 2019 et les dates de mise en œuvre seront échelonnées.

Aperçu des principaux changements

Voici quelques-uns des changements importants touchant les milieux de travail sous réglementation fédérale :

1. Loi sur l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale (« LES ») vise à éliminer les écarts de rémunération entre les sexes lorsque le travail fourni est de valeur égale. La LES n’est pas encore en vigueur et sa date de mise en œuvre reste à déterminer. Les obligations des employeurs diffèrent selon que le milieu de travail est syndiqué ou pas et selon le nombre d’employés.

Les employeurs assujettis à la LES seront tenus d’établir un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant son entrée en vigueur. De plus, la LES exigera que les employeurs syndiqués comptant 10 employés ou plus ainsi que les employeurs non syndiqués comptant 100 employés ou plus établissent un comité d’équité salariale.

Un commissaire à l’équité salariale (le « commissaire ») sera nommé pour assurer la surveillance et le respect de la LES. Les employeurs seront tenus de présenter annuellement au commissaire un rapport sur leur plan d’équité salariale.

La LES établit également un mécanisme de règlement des différends. Les différends seront déposés auprès du commissaire. Les différends qui ne peuvent être réglés par le mécanisme de règlement des différends peuvent être rejetés par le commissaire ou renvoyés au Tribunal canadien des droits de la personne pour décision. De plus, la Loi canadienne sur les droits de la personne sera modifiée pour inclure le commissaire à titre de membre de la Commission. De plus, la Commission canadienne des droits de la personne créera une division de l’équité salariale chargée de statuer sur les plaintes d’inégalité salariale entre les sexes.

2. Code canadien du travail

Exigences de périodes de repos et de pauses

À compter du 1^er septembre 2019, les employeurs seront tenus d’accorder aux employés un minimum de 8 heures consécutives de repos entre deux quarts de travail, ainsi qu’une pause non rémunérée de 30 minutes par tranche de 5 heures consécutives de travail. Les pauses devront être rémunérées lorsque les employés sont tenus d’être disponibles pendant les pauses. Les employés auront également droit à toutes les pauses non rémunérées nécessaires pour des raisons médicales ou, dans le cas des femmes, lorsqu’elles allaitent.

Horaire de travail

À compter du 1^er septembre 2019, les employeurs seront tenus de donner aux employés préavis écrit d’au moins 96 heures avant de mettre en œuvre un horaire de travail. Lorsque le préavis écrit est inférieur à 96 heures, les employés ont le droit de refuser d’effectuer leur quart de travail. La disposition ne s’appliquerait pas en cas d’urgence, si une convention collective prévoit un délai différent ou si les modifications ont été demandées par l’employé.

Congés étendus

Il n’y aura plus d’exigence de service minimum pour être admissible à un congé de maternité, à un congé parental, à un congé lié à une maladie grave et à un congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant. De plus, il y aura quatre nouveaux congés :

1. Congé médical

À compter du 1^er septembre 2019, le congé de maladie existant sera remplacé par un nouveau congé médical. La durée du congé médical pourra atteindre 17 semaines. Les employés devront fournir des documents à l’appui provenant d’un « professionnel de la santé » plutôt que d’un « médecin qualifié » comme c’était le cas auparavant.

2. Congé de responsabilité personnelle

Les employés auront le droit de prendre jusqu’à cinq jours de congé pour des raisons liées à la maladie, aux blessures, aux responsabilités familiales, aux situations d’urgence, à la citoyenneté et à l’éducation de tout membre de la famille âgé de moins de 18 ans. Pour les employés comptant au moins trois mois de service continu, les trois premiers jours de congé seront payés. La date d’entrée en vigueur de ce congé n’a pas encore été fixée.

3. Congé pour cause de violence familiale

Les employés auront droit à un congé payé d’une durée maximale de 5 jours pour des raisons liées à la violence familiale. La date d’entrée en vigueur de ce congé n’a pas encore été fixée.

4. Congé pour comparution devant un tribunal ou fonctions judiciaires

À compter du 1^er septembre 2019, les employés auront droit à un congé sans solde pour se présenter au tribunal à titre de juré, participer au processus de sélection d’un jury ou comparaître comme témoin. Il n’y aura aucune restriction quant à la durée ou à la fréquence des congés pour fonctions judiciaires.

Paie de vacances et congés fériés

À compter du 1^er septembre 2019, l’exigence relative au nombre d’années de service requises pour recevoir l’indemnité de congé férié sera éliminée.

De plus, les employés auront droit aux congés annuels et à la paie de vacances comme suit :

• deux semaines de vacances après un an d’emploi continu (4 % de paie de vacances);
• trois semaines de vacances après cinq années consécutives d’emploi (6 % de paie de vacances); et
• quatre semaines de vacances après dix années consécutives d’emploi (8 % de paie de vacances).

Cessation d’emploi

1. Licenciements collectifs

En plus de l’exigence actuelle d’un préavis de 16 semaines au ministre du Travail lors d’un licenciement collectif, les employeurs seront également tenus de donner un préavis d’au moins 8 semaines ou de verser une indemnité compensatoire à tous les « employés excédentaires » qui sont licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.

2. Congédiements individuels

Les employés congédiés auront droit à une semaine de préavis pour chaque année d’emploi continu, jusqu’à concurrence de huit semaines de préavis. Toutefois, les employés ayant entre trois mois et 36 mois de service continu n’auront droit qu’à un préavis de deux semaines. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.

Agences de placement temporaire/restrictions

Il sera interdit aux agences de placement temporaire de verser aux employés un salaire inférieur à celui que l’employeur verse à ses propres employés qui effectuent un travail identique. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.

À travail égal, salaire égal

Il sera interdit aux employeurs de rémunérer un employé différemment pour effectuer le même travail en vertu de son « statut d’emploi ». Aucun employé, y compris les employés à temps partiel, contractuels ou saisonniers, ne peut être rémunéré moins que ce qui est versé aux employés à temps plein qui exécutent le même travail, à moins que l’employeur ne démontre des raisons objectives pour justifier un taux salarial différentiel, par exemple l’ancienneté ou le mérite. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.

Modifications additionnelles au Code canadien du travail

Les autres modifications comprennent :

• L’âge minimum d’admission à l’emploi est porté de 17 à 18 ans. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.
• Les employeurs seront tenus de rembourser aux employés leurs dépenses raisonnables liées au travail. Cette modification sera assujettie aux dispositions de la convention collective. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.
• Au cours des 30 premiers jours d’emploi d’un employé, l’employeur devra remettre à l’employé un relevé des avantages sociaux auxquels il a droit en vertu du Code canadien du travail, y compris notamment les indemnités de vacances, les salaires et les indemnités de départ. Les employeurs auront également l’obligation permanente de tenir ces renseignements à jour et de fournir des copies à jour aux employés au besoin. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.

3. Loi sur l’assurance-emploi

Une nouvelle prestation parentale partagée de cinq semaines d’assurance-emploi (A.-E.) sera offerte à titre de complément de prestation « à utiliser ou à perdre » lorsque les deux parents acceptent de partager le congé parental. La nouvelle prestation sera offerte aux familles biparentales admissibles, y compris les couples adoptifs et les couples de même sexe. Cette modification ne s’appliquera qu’aux employés qui ont donné naissance à un enfant ou qui ont adopté un enfant après le 17 mars 2019.

4. Loi sur le Programme de protection des salariés

La définition du « salaire admissible » sera élargie pour inclure les salaires gagnés au cours de la période de six mois précédant la date de dépôt d’un avis d’intention de faire une proposition en vertu de la Loi sur l’insolvabilité commerciale. De plus, le paiement maximal du salaire admissible sera porté à sept semaines de rémunération assurable en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. La date d’entrée en vigueur n’a pas encore été fixée.