Plusieurs développements sont survenus en droit de l’emploi et du travail en 2018. Nous présentons ci-dessous un résumé des 10 décisions canadiennes les plus importantes des 12 derniers mois. Alors que débute l’année 2019, nous croyons que les employeurs du Canada atlantique auraient avantage à être au fait de ces décisions.
(Remarque : les liens vers les références et les résumés ci-dessous sont disponibles en anglais uniquement.)
L’arbitre a statué que, dans les circonstances, accommoder l’utilisation du cannabis dans un environnement de travail dangereux constituait un préjudice injustifié.
Tizzard est un travailleur de la construction qui souffre de la maladie de Crohn et d’ostéoarthrite. Il utilise du cannabis prescrit par un médecin pour gérer la douleur y étant associée. Ce régime de gestion de la douleur était déjà en place lorsque, en 2016, il avait posé sa candidature à un poste de travailleur dans le cadre d’un projet de construction. Il a été embauché, sous réserve qu’il réussisse un test de dépistage de drogue et d’alcool. Or, le test de drogue s’est avéré positif. Lorsqu’il a pris connaissance des raisons médicales expliquant ce résultat, l’employeur a demandé à plusieurs reprises des données médicales supplémentaires sur la capacité de M. Tizzard d’effectuer le travail en toute sécurité. L’employeur a finalement refusé d’embaucher M. Tizzard au motif que son utilisation du cannabis médicinal créait un risque inacceptable pour la sécurité. Le syndicat a déposé un grief contre la décision, alléguant un défaut d’accommodement.
L’arbitre a rejeté le grief. Il a insisté sur l’incapacité de l’employeur d’évaluer facilement, à l’aide de la technologie actuelle, l’affaiblissement des facultés attribuable au cannabis. L’employeur étant incapable d’évaluer et de gérer le risque de préjudice en s’appuyant sur les ressources et l’opinion médicale disponibles, l’embauche de M. Tizzard constituait un préjudice injustifié. Elle présentait un risque inacceptable pour la sécurité dans le contexte relativement dangereux d’un chantier de construction. Le syndicat a demandé le contrôle judiciaire de la décision. L’audience aura lieu en janvier 2019.
La Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador confirme une politique stricte de tolérance zéro en matière de possession de drogue.
Le plaignant travaillait comme mécanicien de chantier dans un site de Terra Nova, au large des côtes. Un jour, à l’occasion d’un contrôle de routine effectué avant de prendre place à bord d’un hélicoptère devant le transporter sur le site, une petite quantité de marijuana a été découverte dans ses poches. Le plaignant a déclaré ignorer comment la marijuana s’était retrouvée sur lui. Néanmoins, il a subséquemment été licencié au motif qu’il ne s’était pas conformé à la politique de l’employeur sur la drogue et l’alcool. Le syndicat a déposé un grief contre le licenciement.
L’arbitre a utilisé le concept de la responsabilité stricte pour interpréter la politique. Il a confirmé la mesure disciplinaire. L’employé a demandé le contrôle judiciaire de la décision. Le tribunal lui a donné raison. Le juge saisi de la demande a statué que l’interprétation de la politique par l’arbitre était déraisonnable, car elle excluait tout élément d’intention. L’employeur a porté la cause en appel devant la Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador.
La Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador a rétabli la décision arbitrale. Elle a statué que la commission de l’acte interdit suffisait pour établir un défaut de se conformer à la politique de l’employeur. Le juge saisi de la demande de contrôle judiciaire a erré en incorporant l’élément de mens rea (l’élément intentionnel d’une infraction) dans l’évaluation de la décision de l’arbitre. L’interprétation et l’application de la politique faites par l’arbitre se situaient dans les limites du raisonnable.
La Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador établit les circonstances dans lesquelles il est permis d’effectuer un dépistage de drogue après un incident.
L’employeur a ordonné le dépistage de drogue et d’alcool dans le cadre d’une enquête portant sur une série d’erreurs au manifeste des marchandises transportées par vols d’hélicoptères à partir de sa plateforme de forage en mer. Ces erreurs auraient pu avoir des répercussions sur les vols et l’exploitation des hélicoptères et elles contrevenaient aussi aux règlements applicables sur la sécurité. Elles constituaient en elles-mêmes un [TRADUCTION] « incident d’importance » au sens de la politique de l’employeur sur la drogue et l’alcool, ce qui suffisait pour justifier un dépistage obligatoire.
L’employeur a ordonné à l’employé responsable de ces erreurs de se soumettre au dépistage et ce dernier a révélé l’utilisation de benzodiazépine. L’employé a été licencié en conséquence. Alléguant que l’employé n’aurait pas dû être soumis au dépistage, le syndicat a déposé un grief. L’arbitre lui a donné raison et a réintégré l’employé dans ses fonctions. L’employeur s’est adressé aux tribunaux pour obtenir le contrôle judiciaire, sans succès. Il a ensuite porté l’affaire en appel devant la Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador.
La Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador a rejeté l’appel. S’exprimant au nom de la Cour, le juge Welsh a expliqué qu’une évaluation individualisée est exigée pour justifier le dépistage à la suite d’un incident. Plus particulièrement, un employeur doit effectuer une enquête préliminaire pour déterminer les causes possibles de l’incident et pour décider si l’utilisation d’une substance pourrait en être un facteur. En l’instance, la preuve nécessaire pour établir un lien causal possible entre l’utilisation d’une substance et l’incident était insuffisante. En conséquence, l’employeur ne possédait pas de justification lui permettant d’ordonner à l’employé de se soumettre au dépistage de drogue.
La Cour d’appel de l’Ontario confirme une interprétation fondée sur le bon sens des clauses de licenciement.
Amberber était représentant de soutien principal auprès d’IBM depuis près de 16 ans. Dans le cadre d’une stratégie de réduction des coûts, IBM l’a licencié sans motif en lui remettant une indemnité de départ calculée aux termes de la clause de licenciement énoncée dans son contrat d’emploi. M. Amberber a cependant poursuivi IBM. Il alléguait que la clause de licenciement de son contrat d’emploi était ambigüe et qu’à cause de cela, la présomption de common law selon laquelle un employé a droit au préavis de licenciement raisonnable n’avait pas été repoussée. Il cherchait donc à obtenir des dommages-intérêts tenant lieu de préavis de licenciement.
IBM a d’abord présenté, sans succès, une requête pour faire rejeter la réclamation de M. Amberber. IBM a ensuite porté l’affaire en appel devant la Cour d’appel de l’Ontario, prétendant que les modalités du contrat d’emploi étaient claires et que la demande de dommages-intérêts de M. Amberber devait être rejetée.
La Cour d’appel de l’Ontario a donné raison à IBM. Rejetant les attaques excessivement techniques sur l’interprétation des contrats d’emploi, le juge Gray a plutôt confirmé que des principes fondés sur le bon sens devaient en régir l’interprétation. Plus particulièrement :
Appliquant ces principes, la Cour d’appel de l’Ontario a exécuté la clause de licenciement du contrat d’emploi. Il n’y avait aucun doute sur le sens recherché lorsque la clause était lue dans son ensemble. Le juge des requêtes s’était efforcé de créer une ambigüité alors qu’il n’en existait aucune. L’employé n’avait droit à rien d’autre qu’à ce qui était prévu par la clause de licenciement.
La Cour suprême du Canada confirme l’obligation des employeurs d’accommoder les travailleurs blessés recevant des indemnités d’accident du travail.
Caron s’est blessé au coude au cours de son travail et a demandé de recevoir des indemnités d’accident du travail. À la suite de cette blessure, son employeur l’a réaffecté à un poste temporaire pour une période de deux ans. L’invalidité de M. Caron l’empêchait de retourner à son poste précédent. Étant donné qu’il n’existait aucun autre poste lui convenant, il a été licencié à la fin de cette période de deux ans. La Commission chargée de mettre en œuvre les dispositions législatives québécoises en matière d’accident du travail a offert à M. Caron des services de réadaptation afin qu’il puisse chercher un emploi ailleurs. M. Caron a porté en appel la décision de la Commission, alléguant que son employeur ne s’était pas conformé à son obligation d’accommodement.
L’affaire s’est rendue jusqu’en Cour suprême du Canada (CSC). Devant la CSC, la question au cœur du litige était de savoir si l’obligation d’accommodement s’étendait aux employés recevant des indemnités d’accident du travail. La CSC a statué que l’obligation d’accommoder était un principe fondamental de la Charte québécoise et qu’elle s’appliquait dans de tels cas. Les employeurs ont l’obligation de chercher des manières de faciliter un retour au travail, que ce soit en modifiant les tâches ou en offrant un autre poste. La CSC a renvoyé l’affaire devant la Commission, afin que cette dernière la réévalue à la lumière du devoir d’accommodement de l’employeur.
La Cour d’appel de la Nouvelle-Écosse confirme le libellé d’un contrat retirant à un employé son droit au versement d’une prime de rendement au cours de la période de préavis.
Matthews est chimiste. En 1997, il a commencé à travailler pour un prédécesseur d’Ocean Nutrition. En 2007, il a signé le contrat du programme de primes de rendement à long terme, qui lui donnait droit à un paiement si la société était vendue au cours de la durée de son emploi. Cependant, en cas de licenciement ou de démission, l’employé n’aurait droit à aucun paiement.
En 2011, M. Matthews a démissionné. Il alléguait le licenciement déguisé. La société Ocean Nutrition a été vendue l’année suivante. M. Matthews alléguait que ses dommages-intérêts pour licenciement déguisé devaient comprendre un remboursement pour la perte de paiements aux termes du programme de primes de rendement à long terme qu’il aurait autrement reçus au cours d’une période de préavis raisonnable.
La Cour suprême de la Nouvelle-Écosse a statué que l’employé avait le droit de recevoir le paiement du programme de primes de rendement à long terme. L’employeur a porté l’affaire en appel. La Cour d’appel de la Nouvelle-Écosse a accueilli l’appel en partie. La Cour d’appel de la Nouvelle-Écosse a donné raison à l’employé en ce qui concerne le congédiement déguisé. Cependant, la majorité s’est écartée du raisonnement de la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse en ce qui concerne son droit relatif au programme de primes de rendement à long terme. S’exprimant au nom de la majorité, le juge Farrar a expliqué que les modalités du programme de primes de rendement à long terme régissaient le droit de l’employé d’obtenir des dommages-intérêts connexes. Il a ensuite insisté sur deux clauses qui empêchaient un paiement dans les circonstances. L’une d’elles énonçait que le programme de primes de rendement à long terme [TRADUCTION] « n’aurait aucune force exécutoire » si M. Matthews cessait d’être un employé, peu importe qu’il ait démissionné ou qu’il ait été licencié avec ou sans motif. Cette clause s’ajoutait à une clause distincte qui prévoyait que le programme de primes de rendement à long terme ne ferait, à aucune fin, partie du calcul de la rémunération de M. Matthews, y compris en lien avec un calcul suivant une démission ou une indemnité de départ. Selon la majorité, le libellé du contrat retirait à M. Matthews, clairement et sans ambigüité, son droit aux termes du programme de primes de rendement à long terme.
Le 31 décembre 2018, M. Matthews a demandé l’autorisation d’appel à la Cour suprême du Canada.
La Commission du travail et de l’emploi du Nouveau-Brunswick établit des paramètres sur le recours à l’arbitrage de la première convention collective dans le cadre des relations de travail.
En janvier 2015, le syndicat a été accrédité à titre d’agent négociateur pour les employés. Il a déposé un avis de négociation dans le but de négocier une convention collective avec l’employeur avant février 2015. Un processus de négociation fastidieux et fort peu productif a suivi. Les parties ont entamé le processus de négociation collective à la fin de l’année 2015. Elles ont tenté la conciliation et la médiation après s’être retrouvées dans une impasse. Malgré ces efforts, les négociations se sont détériorées et n’ont pu se poursuivre qu’en mars 2018. À cette époque, les parties sont parvenues à résoudre partiellement le conflit.
En juin 2018, le syndicat a déposé une requête en arbitrage de la première convention collective aux termes de la Loi sur les relations industrielles (LRI) du Nouveau-Brunswick. Si cette requête était accordée, la Commission du travail et de l’emploi (la Commission) dirigerait par arbitrage le règlement de la première convention collective. Cependant, après avoir examiné les facteurs législatifs prévus par la LRI, la Commission a déterminé qu’une telle ordonnance n’était pas justifiée dans les circonstances. La preuve que l’employeur avait adopté, lors des négociations, une approche déraisonnable et intransigeante était insuffisante. En ce qui concerne le délai, le syndicat avait également fait défaut de négocier en temps opportun. La Commission a insisté sur le fait que le mécanisme d’arbitrage de la première convention collective n’a pas pour objectif de supplanter les libres négociations collectives. La Commission a rejeté la demande et renvoyé l’affaire en médiation.
Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique rejette une plainte déposée par une professeure à laquelle la permanence a été refusée, rendant une longue décision faisant le point sur de nombreuses questions.
Mme McCue est une femme autochtone. Au moment de l’affaire, elle était professeure de droit et occupait un poste menant à la permanence. Au cours des années menant à sa demande de permanence, elle a été avisée que la permanence pourrait lui être refusée, car elle n’avait pas suffisamment de publications à comité de lecture. L’Université de la Colombie-Britannique (UCB) lui a offert son soutien dans ses efforts dans ce domaine. Malheureusement, lorsqu’elle a demandé la permanence en 2011, aucun de ses travaux ne convenait aux exigences de publication. L’UCB a exprimé des inquiétudes sérieuses au sujet de sa mission professorale au cours du processus de demande. À ce moment, Mme McCue a déclaré qu’elle croyait, à titre d’universitaire et de femme autochtone, ne pas devoir se soumettre à une norme occidentale traditionnelle d’examen par les pairs. Elle proposait qu’il soit tenu compte d’autres contributions, comme les présentations orales. Elle n’a cependant pas fourni de dossier formel de ses travaux oraux à l’UCB et la permanence lui a éventuellement été refusée.
Mme McCue a subséquemment déposé une plainte en matière de droits de la personne. Elle alléguait que l’UCB lui avait fait subir de la discrimination dans l’emploi relativement à plusieurs motifs protégés. Rendant une longue décision, le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a rejeté la plainte. Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a statué que l’UCB n’avait pas fait preuve de discrimination envers Mme McCue lorsqu’elle lui avait refusé la permanence, ni systémique ni spécifique. Le manque de renseignements disponibles pour évaluer sa candidature découlait de son manque d’intérêt dans le processus nécessaire à l’obtention de la permanence. Tout particulièrement, le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a critiqué l’omission de Mme McCue de présenter une demande d’accommodement en temps opportun. Selon le Tribunal, cela aurait permis que des discussions soient tenues sur la manière d’aborder ses inquiétudes.
La décision est trop longue pour être résumée ici, mais elle contient des commentaires utiles sur des questions variées en matière de droits de la personne, y compris en matière de compétence, d’accommodement et d’obligations culturelles.
Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario accorde un montant record en dommages-intérêts pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi.
L’employée a travaillé dans un magasin de chaussures pendant environ 28 ans. Le propriétaire du magasin de chaussures était également le propriétaire de son logement, car l’employée louait l’appartement situé au-dessus du magasin. Son fils souffrait d’une invalidité qui exigeait qu’elle habite tout proche de son lieu d’emploi. En 2009, elle a déposé une plainte en matière de droits de la personne, alléguant que le propriétaire avait adopté une conduite répréhensible. Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a entendu la plainte plusieurs années plus tard. Lors de l’audience, l’employée a témoigné, déclarant que le propriétaire l’avait agressée sexuellement à plusieurs reprises et qu’il avait critiqué la couleur de sa peau, son accent et l’aspect de son corps. Lorsqu’elle a finalement rapporté les agressions à la police, le propriétaire a réagi en la menaçant et en lui faisant subir des représailles.
Après s’être livré à une longue analyse, le Tribunal a statué que tant le propriétaire que la société étaient responsables du cycle de harcèlement et a accordé un montant record de 200 000 $ en dommages-intérêts pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi.
La Cour d’appel de l’Ontario insiste sur les risques de l’action collective lorsque les travailleurs sont réputés être des entrepreneurs plutôt que des employés.
Publiée le 8 janvier 2019, cette décision de la Cour d’appel de l’Ontario a tout juste manqué la date limite de 2018.
Dans cette affaire, M. Heller, l’appelant, offrait des services de livraison de nourriture par l’intermédiaire de l’application Uber. Comme tous les autres conducteurs d’Uber, il a conclu avec la société une entente de services de conducteur (l’entente) avant d’obtenir une licence d’utilisation de l’application Uber.
En 2017, M. Heller a intenté une action collective proposée au nom des conducteurs d’Uber. L’action proposée avait pour objectif de faire déclarer que les conducteurs sont des employés d’Uber et qu’en conséquence, ils ont droit aux avantages prévus par la Loi sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario. Cependant, l’entente contenait une clause d’arbitrage stipulant que tous les différends en découlant devaient être résolus par voie d’arbitrage à Amsterdam, aux Pays-Bas. S’appuyant sur cette clause, Uber a réussi à obtenir une suspension de l’instance de l’action collective en Ontario. M. Heller a porté l’affaire en appel devant la Cour d’appel de l’Ontario.
Le juge Nordheimer, s’exprimant au nom de la Cour d’appel de l’Ontario, a statué que la clause d’arbitrage était non exécutoire. Étant donné qu’il s’agissait d’une requête préliminaire, il a tenu pour acquis que les conducteurs étaient des employés d’Uber, ainsi que l’alléguait l’appelant. Étant donné cette conclusion, la clause d’arbitrage était invalide, car elle contrevenait aux dispositions de la LNE (à savoir ses procédures de plainte). Or, les employeurs ne peuvent légalement écarter ces dernières par contrat. Tout en s’appuyant sur ce motif pour accorder l’appel, le juge Nordheimer a fait remarquer qu’il aurait également écarté la clause d’arbitrage en raison d’iniquité, car elle forçait les conducteurs à déposer leurs plaintes dans un pays étranger.
Le processus d’action collective est loin d’être terminé. Cependant, cette décision porte un coup dur aux entreprises qui souhaiteraient s’opposer aux actions collectives en s’appuyant sur des clauses d’arbitrage et des statuts d’entrepreneurs.
Le présent article a été rédigé avec l’aide de Kelcie White, une stagiaire au bureau d’Halifax de Cox et Palmer.
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