La récente vague d’allégations de harcèlement sexuel qui déferle sur le Canada entier devrait rappeler aux employeurs la nécessité d’examiner soigneusement leur réponse aux plaintes de harcèlement sexuel afin de remplir leur obligation d’offrir un milieu de travail sans harcèlement.
La définition de harcèlement sexuel varie selon le ressort, mais le terme signifie généralement le fait pour une personne de se livrer à une conduite ou à une remarque vexatoire de nature sexuelle qui est reconnue ou qui devrait raisonnablement être reconnue comme étant inopportune : Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 R.C.S. 1252. Certains exemples tirés de la jurisprudence comprennent : (1) le fait de poser des questions ou d’avoir des discussions au sujet de la vie sexuelle d’une personne; (2) les attouchements pour des raisons sexuelles; (3) les remarques sur l’attrait physique d’une personne; ou (4) les propositions de rendez-vous répétées après un refus.
La réponse à une plainte de harcèlement sexuel est un sujet délicat, surtout en raison du fait que l’employeur peut être tenu responsable du fait des actions de ses employés. L’employeur ne peut pas congédier l’auteur du harcèlement allégué ou simplement rejeter la plainte sans enquête sérieuse. Les droits de tous les employés concernés doivent être respectés, ce qui signifie qu’une enquête approfondie est essentielle à la résolution de la plainte.
Les éléments constitutifs d’une réponse raisonnable à des allégations de harcèlement sexuel ont fait l’objet d’une jurisprudence, y compris le cadre analytique établi dans l’affaire Wall c. Embro, 1995 CarswellOnt 4205 et résumé dans l’affaire B.L. c. Marineland of Canada Inc., [2005] O.H.R.T.D. No. 30 et ci-après :
(1) Connaissance du problème de discrimination ou de harcèlement, politique, mécanisme de plainte et formation : Le problème de discrimination ou de harcèlement était-il connu dans le milieu de travail au moment de l’incident? Existait-il une politique adaptée relative à la discrimination et au harcèlement? Y avait-il une procédure de plainte appropriée en place? Les gestionnaires et les employés avaient-ils reçu une formation adéquate?
(2) Suivi de la plainte : sérieux, célérité et attention de l’employeur à l’égard de son employée ou employé, enquête et mesures prises : Au terme d’une enquête interne, l’employeur l’a-t-il traitée sérieusement? A-t-il traité le dossier avec célérité et doigté? A-t-il fait enquête et pris des mesures de manière raisonnable?
(3) Résolution de la plainte (y compris le fait d’offrir un environnement de travail sain) et communication : L’employeur a-t-il facilité une résolution qui était raisonnable dans les circonstances? Si la plaignante ou le plaignant a choisi de réintégrer le milieu de travail, l’employeur était-il en mesure de lui offrir un environnement de travail sain et sans discrimination? L’employeur a-t-il communiqué ses conclusions sur l’enquête et les mesures prises à la plaignante ou au plaignant?
À l’Î.-P.-É., la Employment Standards Act dispose que tout employeur est tenu d’adopter et d’afficher une politique relative au harcèlement sexuel qui est facilement accessible à tous les employés. Selon la loi, cette politique devrait prévoir : (1) une définition de « harcèlement sexuel » et l’énumération des types de comportements qui sont prohibés; (2) un énoncé selon lequel le harcèlement ne sera pas toléré et qu’il entraînera l’imposition d’une mesure disciplinaire; et (3) une procédure de plainte interne qui permet qu’un incident soit signalé à un superviseur ou à la gestion.
Récemment, dans l’affaire J.D. c. The Ultimate Cut Unisex, 2014 HRTO 956 (CanLII), le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a ordonné le versement d’une indemnité totale de 100 000,00 $ à trois employées pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. Même si la conduite en cause est un exemple flagrant de harcèlement sexuel, la gravité de cette ordonnance d’indemnité illustre les conséquences les plus sérieuses d’un défaut d’assurer un milieu de travail sans harcèlement.
